Елена Манаева, руководитель отдела подбора персонала AT Consulting, в регулярной рубрике «Страна советов» журнала «БОСС» рассказала о том, как решают проблему нехватки кадров в компании.

_______

1. Насколько актуальна сегодня для вашей компании проблема дефицита кадров?

— Я сомневаюсь, что на данный момент на российском, да и на мировом рынке существуют компании, которые не испытывают проблем с наймом квалифицированных ИТ-специалистов. Это касается и нашей компании, причем не только в Москве. Несколько лет назад наша компания начала развивать региональные подразделения, и сейчас могу с уверенностью заметить, что трудности найма ИТ-специалистов в Москве не идут ни в какое сравнение со сложностью поиска квалифицированных ИТ-кадров в регионах.

2. Каких кадров сегодня, прежде всего, не хватает в бизнесе, каких категорий специалистов?

— Наибольший дефицит кадров мы ощущаем по направлению разработки. Особенно остро стоит проблема с поиском экспертов по Java, Ruby on Rails, не хватает разработчиков по направлению BI и ETL, консультантов по ERP, CRM-системам и не только. Скорость роста ИТ-индустрии значительно опережает количество выходящих на этот рынок специалистов, и данный разрыв между спросом и предложением будет только расти. В настоящее время набор талантливой молодежи также превратился в настоящий вызов. Причины просты: объем выпусков ВУЗов, готовящих ИТ-специалистов, все меньше, а знания все больше и больше оторваны от потребностей бизнеса.

3. С дефицитом каких компетенций Вы сталкиваетесь в первую очередь?

— Основные компетенции, по которым мы отбираем сотрудников, – это нацеленность на результат и стремление к развитию и достижениям. Органичное сочетание этих компетенций позволяет сотрудникам быстро приобретать профессиональные навыки, строить стремительную карьеру, с каждым новым проектом получать все более сложные и интересные задачи.

4. Какие меры предпринимаете для подготовки кадрового резерва?

— В рамках компании мы стремимся выявлять тех людей, которые имеют потенциал, которые будут способны занимать экспертные или менеджерские позиции. С ними проводится непрерывная работа со стороны непосредственного руководства, одела обучения. При появлении новых возможностей и проектов именно таким сотрудникам предлагаются новые, более ответственные позиции, расширяется зона их ответственности. Такой подход позволяет нам практически полностью отказаться от найма специалистов на менеджерские и высокоэкспертные позиции, так как в компании делается ставка на развитие собственных сотрудников.

5. Какие типичные ошибки совершают компании в решении проблемы кадрового дефицита?

— Среди типичных ошибок, которые допускают компании, я могу выделить, например, стремление избыточно сэкономить на персонале. В этом случае существуют риски стать неким подобием «песочницы» или «инкубатора» для рынка, когда нанятый и обученный персонал (что стоит немалых финансовых и временных затрат) будет «растаскиваться» конкурентами. В ИТ-индустрии это может быть особенно опасно, так как в какой-то момент приведет к размыванию накапливаемой экспертизы. Вторая ошибка, которая может быть допущена – реактивное рекрутирование, т.е. найм в отсутствии рекрутмент-плана и долгосрочной стратегии подбора. В данном случае компания рано или поздно столкнется с ситуацией, когда потребность бизнеса в персонале не сможет быть удовлетворена в заданные сроки с соблюдением должного качества.