Елена Манаева, заместитель HR-директора AT Consulting, рассказала читателям журнала «БОСС», о том, как организована система удаленной работы в компании.

_______ 

1. Какова политика вашей компании в отношении работы в офисе/вне офиса?

В AT Consulting нет общепринятой практики удаленной работы, но каждый руководитель имеет право решать, может ли его сотрудник работать удаленно или нет. Это обусловлено тем, что именно руководитель отвечает за конечный результат и знает все особенности проекта, команды, самого сотрудника. Это является дополнительным инструментом, которым он может воспользоваться при необходимости, чтобы управлять командой наиболее эффективно. В компании есть сотрудники, которые работают удаленно несколько дней в неделю, а также те, кто работает вне офиса постоянно.

2. Какие категории специалистов работают вне офиса?

Наиболее эффективна удаленная работа творческих и интеллектуальных специальностей в случае, если функционал не требует постоянного взаимодействия с клиентом и/или членами команды. В силу специфики бизнеса нашей компании среди сотрудников, которые периодически или постоянно работают удаленно, большинство являются разработчиками и дизайнерами.

3. Какие инструменты взаимодействия с ними используются?

В нашей компании инструменты взаимодействия с удаленными сотрудниками такие же, как и с сотрудниками, работающими в офисе: e-mail, skype, системы постановки и отслеживания статуса выполнения задач, багтрекинговые системы, корпоративные файловые хранилища и т.д. Этот набор инструментов полностью обеспечивает нужды и руководителя, и сотрудника.

4. Расскажите о формах контроля за их работой.

Формы контроля универсальны для всех сотрудников. В основном используются две формы контроля: система учета рабочего времени, которая позволяет контролировать рабочее время сотрудника, затраченное на выполнение того или иного проекта/задачи, а также система постановки и отслеживания статуса выполнения задач, позволяющая контролировать ход выполнения конкретных задач/подзадач. 

5. Какие типичные ошибки совершают компании в отношении работы в офисе/вне офиса?

Работодатель не договаривается о порядке контроля результатов и процесса работы до момента перевода на такой тип занятости.

Работодатель не фиксирует график, когда сотрудник должен быть доступен online для решения срочных вопросов, если того требует процесс. Например, с 12.00 до 15.00 человек должен быть доступен "по звонку", остальное время он может планировать, как хочет. Или, к примеру, работодателю важно, чтобы человек работал жестко с 12.00 до 21.00, а график его работы совпадал с графиком работы офиса, расположенного в другой стране.

Некоторые работодатели считают, что если сотрудник работает удаленно, то его можно не вовлекать в жизнь компании: он не принимает участия в корпоративных мероприятиях, тимбилдингах. Бывает, что сотрудник даже не обладает доступом к ресурсам, обеспечивающим внутренние коммуникации в компании. Этот момент крайне важен, так как сотрудник должен разделять ценности организации, понимать атмосферу и дух компании, в которой он работает. От этого зависит эффективность его деятельности в целом и взаимодействие с коллегами в частности.

Банально, но иногда работодатели забывают, что для некоторых задач необходима определенная инфраструктура, которая должна присутствовать у нанимаемого на удаленку сотрудника. Например, наличие интернет-канала с достаточной пропускной способностью.

Еще одна ошибка может совершаться на этапе отбора сотрудника. Для того чтобы сотрудник, работающий удаленно, был эффективен, мало профессиональных знаний и экспертизы. Совершенно необходимо наличие таких качеств, как высокий уровень самостоятельности и личной организованности.

В любом случае, прежде чем принимать решение о переводе сотрудника, работающего на конкретной должности, в формат удаленной работы, работодателю необходимо: проанализировать обязанности, исполняемые в рамках этой должности; проанализировать бизнес-процессы, в которых сотрудник принимает участие; понять, будет ли влиять (негативно или положительно) на выполнение обязанностей перевод; понять, каков экономический эффект от перевода сотрудника в формат удаленной работы.